Num caso que discute a interpretação de “native de trabalho” ao abrigo da Lei sobre o Assédio Sexual de Mulheres no Native de Trabalho (Prevenção, Proibição e Reparação) de 2013 (POSH), o Tribunal Superior de Bombaim considerou que um auto-riquexó partilhado utilizado por um empregado para se deslocar para o trabalho não constitui um “native de trabalho” a menos que o transporte seja fornecido pelo empregador.
O Tribunal Superior, no seu acórdão datado de 16 de Junho, anulou as conclusões de uma Comissão de Reclamações Internas (ICC) que considerou um funcionário do Banco Estatal da Índia (SBI) culpado de assédio sexual com base num incidente ocorrido durante essa viagem. O caso surgiu quando o peticionário, um funcionário da SBI, viajava em um riquixá compartilhado com o réu.
O tribunal declarou que, no presente caso, embora o peticionário se deslocasse para o seu escritório, o referido transporte não tinha sido fornecido nem pelo seu empregador nem pelo empregador do Requerido 3. Nestas circunstâncias, tal transporte não se enquadraria na definição de “native de trabalho”, conforme definido pela Secção 2(o)(v), Lei POSH. Assim, o Tribunal considerou que o alegado incidente não ocorreu num “native de trabalho”.
O tribunal ainda não abordou o mérito da controvérsia, ou seja, se o peticionário assediou sexualmente o arguido n.º 3 no auto-riquexó partilhado ou não. O referido aspecto da questão fica em aberto para ser tratado de acordo com a lei em um processo apropriado.
Isto levanta a questão: o que constitui “native de trabalho” ao abrigo da Lei POSH?
De acordo com a Secção 2(o) da Lei POSH, o native de trabalho inclui qualquer departamento, organização, empreendimento, estabelecimento, empresa, instituição, escritório, sucursal ou unidade que seja estabelecido, detido, controlado ou whole ou substancialmente financiado por fundos fornecidos direta ou indiretamente pelo governo apropriado, pela autoridade native, por uma empresa governamental, por uma empresa ou por uma sociedade cooperativa.
Inclui qualquer organização do setor privado ou um empreendimento privado, empreendimento, empresa, instituição, estabelecimento, sociedade, belief, organização não governamental, unidade ou prestador de serviços que exerça atividades comerciais, profissionais, vocacionais, educacionais, de entretenimento, industriais, de saúde ou financeiras, incluindo produção, fornecimento, venda, distribuição ou serviço.
Inclui também hospitais ou lares de idosos, qualquer instituto desportivo, estádio, complexo desportivo ou recinto de competição ou de jogos, residencial ou não, utilizado para treino, desporto ou outras atividades a eles relacionadas.
Além disso, qualquer native visitado pelo trabalhador em decorrência ou durante o exercício do emprego, incluindo o transporte pelo empregador para realizar tal viagem, um native de residência ou uma casa, especialmente no que diz respeito ao trabalho doméstico, enquadra-se na definição de native de trabalho.
Em relação a um native de trabalho, “sector não organizado” significa uma empresa propriedade de indivíduos ou trabalhadores independentes e que se dedica à produção ou venda de bens ou à prestação de serviços de qualquer espécie, e quando a empresa emprega trabalhadores, o número desses trabalhadores é inferior a dez.
Embora a lei não se refira expressamente a espaços de trabalho virtuais, os tribunais interpretaram a definição de forma ampla para incluir espaços de trabalho digitais e remotos.
O esquema da própria Lei POSH é extraído do julgamento monumental da Suprema Corte em Vishaka v. Estado do Rajastão numa petição escrita ao abrigo do Artigo 32 da Constituição da Índia apresentada por activistas sociais, ONG e pessoas de espírito público, onde o Tribunal apresentou várias directrizes para fazer cumprir o direito basic de ‘igualdade de género’ e ‘direito à vida e à liberdade’ nos termos dos Artigos 14, 15, 19(1)(g) e 21 da Constituição da Índia.
Embora as Diretrizes Vishaka se limitassem à configuração tradicional do escritório, reconhecendo o facto de que o assédio sexual pode não se limitar necessariamente ao native de trabalho principal, a Lei POSH introduziu o conceito de “native de trabalho alargado”.
Para olhar para os precedentes judiciais, em Saurabh Kumar Mallick v. Controlador e Auditor Geral da Índiao Tribunal Superior de Deli observou que o native de trabalho, tal como definido nas Diretrizes Vishakha, não pode ser interpretado em termos literais. Com o alcance da Web e da tecnologia a aumentar rapidamente, é significativo interpretar o termo “native de trabalho” de forma ampla para evitar o assédio sexual em locais de trabalho incomuns.
Em Sanjeev Mishra v. Autoridade Disciplinar e Gerente Geral, Financial institution of Baroda & Ors., o Tribunal Superior do Rajastão considerou que, num ambiente de trabalho numa plataforma digital, não se pode dizer que dois funcionários trabalhem em locais de trabalho separados, mesmo que estejam em localizações geográficas distintas.
A utilização de redes sociais como WhatsApp, Messenger, Viber, Fb, and many others. não está excluída do âmbito do native de trabalho. O envio de mensagens em qualquer formato (textual, gráfico, vídeo ou áudio) não é de forma alguma menos suscetível de consideração na avaliação do assédio de um colega. Esta opinião foi sustentada pelo Supremo Tribunal de Delhi no caso de Jahid Ali v. União da Índia.
Em Sanchayani Sharma v.o Supremo Tribunal de Deli considerou que o assédio sexual não precisa de ser de natureza física e também pode incluir conduta verbal ou não verbal, como avanços, comentários ou gestos indesejáveis.
As decisões judiciais indicam que o conceito de native de trabalho ao abrigo da Lei POSH vai além de um escritório físico e pode incluir espaços de trabalho virtuais e interações relacionadas com o emprego. No entanto, como mostra a recente decisão do Tribunal Superior de Bombaim, a ligação entre a localização e a relação laboral continua a ser essential.
Publicado – 24 de junho de 2026 15h43 IST
